关于人力资源部工作改进的建议

熊友英

人力资源部，意指主管机构内部人员管理方面工作的部门。就本机构的特点来看，具体指主管机构内所有从业的审核人员和认证管理人员的日常管理工作，主要包括审核人员和认证管理人员的聘用、培训、使用、培养、考核评价、专业能力评定、人员档案管理、注册资质/资格的保持及其它方面的工作。现就所述各项主要工作内容分别作如下改进建议，以供参考。

一、审核人员和认证管理人员的聘用管理

限于本机构的人员需求特点，之前对人员的聘用主要采取在行业杂志《中国质量认证》（现称《中国认证认可》）上发布招聘信息的方式，这样既有优点也有局限性，优点为依照此种途径所聘人员通常可拿来即用，无需付出过多培训及培养成本；缺点为对于认证管理人员的招聘力度不够，加之发布的招聘信息给受众的感觉只是一般知会性质的信息，无实质招聘意向。因此，实际通过此种途径招聘的审核人员及认证管理人员招聘的量都相对较少，大部分依赖于熟人介绍或内部推荐。

针对这种情况，建议人员的招聘工作要坚持双管乃至多管齐下的形式。鉴于近期已经进行过的诸如专场招聘的效果，考虑到各类人员梯队的建立，对于以往已在《中国认证认可》杂志上发布的招聘信息，只需替换新的广告内容，可继续发布；其它形式的招聘可联合行政部、市场部以及公司全员，组织有目的的对内对外竞聘/招聘活动，力争使本机构真实的招聘需求通过各种招聘渠道最大范围的向目的人群散发。

二、人员培训管理

人员培训包括岗前培训、在职培训、组长培训、专业发展培训等几大块。目前此项工作除岗前培训已较好地适时开展、组长培训集中组织外，其它几项也似乎是流于形式。建议今后要切实针对各部门的培训需求以及机构内部管理能力提升的需要，采取内部培训和外部培训相结合的方式，真正达到培训目的。

三、人员的使用管理

这项工作目前部分存在着审核派组无专业能力问题，主要存在着“先斩后奏”的问题，建议加强人员使用管理，增强审核人员的组织观念，同时切实提升管理人员的管理能力，使之有序进行。

四、审核人员的培养和晋级管理

审核人员的培养和晋级管理，目前主要问题是缺乏计划性，尤其体现在实习审核人员的培养和晋级方面，存在着部分实习审核人员审核经历过多而其他大部分却严重缺乏，进而导致他们大部分要采取资质延期的方式来继续攒经历，甚至有些实习审核人员因审核经历安排过少而提出转机构，这对于本机构的梯队人才培养是十分不利的，应严格按照“专业急需、多资质、接近有效期、相关方、备案先后顺序”等相关原则进行有效培养。

五、各类人员的考核评价管理

考核评价分为聘用考核评价、现场考核评价、带练、年度考核等。目前这些考核除带练基本能按要求进行外，其它几项也似乎是流于形式，这可从迎审前资料准备工作中看出，大量的评价都是后补的。建议严格按照公司《认证人员日常管理程序》文件规定执行，真正使各项考核评价落到实处，加强人员的考核评价管理。

六、审核人员的专业能力评定管理

从07年度的两次迎审结果来看，审核人员的专业能力评定主要存在着工作经历不充分而不足以支撑专业的问题。鉴于人力资源部专管人员本身的专业知识局限性，建议采取联合专业评定小组来进行日常专业评定工作，或由人力资源部专管人员首先进行日常专业能力评定，然后定期由专业评定小组对专业充分性进行检查，对经历不足以支撑其专业的，通知当事人进行补充，必要时可进行审核人员现场能力评价，对其专业能力进行现场评价以确定是否支撑其专业，切实加强审核人员的专业能力管理。

七、人员档案管理

档案管理是一向系统的大量的而且细致的工作，之前就有因档案是否遗失的问题而发生过部门之间的扯皮行为。（中鉴认证：http://www.gzcc.org.cn/）建议可采取无纸化档案管理，如可将人员档案扫描入电脑定期备份，纸质档案辅以备查的形式；或严格一人一档，作好各类台帐，以期记录每位审核人员整套档案的形成过程备查。对于系统内审核人员的专业代码则依赖于技术部对系统的进一步完善。

八、审核人员的注册资质/资格保持

近期通过对机构内所有审核人员的资质清查，发现有一部分人员的资质已超期但尚未保持的现象，建议今后采用资质预警、到期自动失效或转专家的方式适时通知。同时，进一步改善与CCAA的关系，加强联系和沟通，使审核人员的资质/资格保持工作能够顺序进行。

九、其它